Aktives Demographiemanagement steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und die Unternehmensleistung

13.05.2015

Aktives Demographiemanagement steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und die Unternehmensleistung

 

Wie sollen Unternehmen in Deutschland auf den voranschreitenden demografischen Wandel reagieren? Wir haben Frau Prof. Dr. Heike Bruch, Direktorin des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen, nach Personalmanagementmaßnahmen gefragt, mit denen Sie die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit sowie die Motivation und Qualifikation Ihrer Mitarbeitender aller Altersgruppen erhalten und eine produktive Zusammenarbeit verschiedener Altersgruppen ermöglichen können.

 

 

Interview mit Prof. Dr. Heike Bruch

 

 

zeag: Frau Prof. Dr. Bruch, nach der mittleren Prognose des statistischen Bundesamts wird die Erwerbsbevölkerung in Deutschland bis ins Jahr 2050 im Vergleich zum Jahr 2009 um 14 Millionen Pesonen zurückgehen. Gleichzeitig wird eine massive Verschiebung innerhalb der Alterszusammensetzung stattfinden. Schon im Jahr 2020 wird danach die Gruppe der 50- bis 65-Jährigen mit mehr als 40% den größten Anteil an der Erwerbsbevölkerung stellen. Was bedeutet das für die Unternehmen?

Prof. Dr. Heike Bruch: Für Untenehmen und Führungskräfte bedeutet das, dass sie mit zwei zentralen Herausforderungen konfrontiert sind: Das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden wird kontinuierlich steigen und die Altersvielfalt in vielen Teams zunehmen.

 

zeag: Welche Aufgaben ergeben sich daraus für die Unternehmen?

Prof. Dr. Heike Bruch: Deutlich ältere Mitarbeitende müssen motiviert, qualifiziert und produktiv im Arbeitsprozess gehalten werden. In alterdiversen Teams wird es außerdem darum gehen, die Potenziale aller Mitarbeitenden in allen Altersgruppen produktiv nutzbar zu machen und mögliche Konflikte oder negative Konkurrenz zu vermeiden.

 

zeag: Und wie schafft man das?

Prof. Dr. Heike Bruch: Basierend auf eigenen Untersuchungen3 sehen wir besonders großes Potenzial in den Bereichen Gesundheits-, Ergonomie- und Altersdiversitätsmanagement.

 

zeag: Was verstehen Sie unter Altersdiversitätsmanagement?

Prof. Dr. Heike Bruch: Altersdiversitätsmanagement befasst sich mit der Entwicklung einer Belegschaft, die sich aus vielen Altersgruppen zusammensetzt. Ziel ist die Steigerung der Kreativität und Innovationsfähigkeit eines Unternehmens aufgrund von generationenübergreifendem Wissen und Erfahrungen.

 

zeag: Was müssen Führungskräfte dabei beachten?

Prof. Dr. Heike Bruch: Zunächst einmal sollten Führungskräfte im Umgang mit verschiedenen Altersgruppen sensibilisiert und weitergebildet werden. In Form von spezifischen Trainingsprogrammen werden sie auf die Herausforderungen des demographischen Wandels vorbereitet und mit den richtigen Führungsansätzen für die verschiedenen Altersgruppen vertraut gemacht.

Hierbei ist die Motivation und Qualifikation aller Altersgruppen bedeutend. Gleiche Karrieremöglichkeiten für alle Altersgruppen und, damit verbunden, genügend fordernde Ziele bewirken, dass die Mitarbeitenden bis zum Renteneintrittsalter motiviert bleiben.

 

zeag: Hat die Babyboom-Generation überhaupt noch Interesse an Karriere oder bereitet diese nicht bereits ihren Ruhestand vor und möchte es gerne langsamer angehen?

Prof. Dr. Heike Bruch: Für die produktive Zusammenarbeit aller Altersgruppen sind individuelle Anreize wichtig, die Mitarbeiter für kontinuierliches Lernen am Arbeitsplatz erhalten. Entgegen allgemeiner Vorurteile ist die generelle Lernfähigkeit nämlich vom chronologischen Alter entkoppelt. Und: Karriereperspektiven für alle Altersgruppen sind ein starker symbolischer Ausdruck der Wertschätzung.

Sicherlich gibt es ältere Mitarbeitende, die kein gesteigertes Interesse mehr an einer beruflichen Herausforderung haben. Diese Einstellung finden Sie jedoch in jeder Altersgruppe. Außerdem müssen es nicht unbedingt ausschließlich hierarchische Aufstiegschancen sein. Vielmehr können Unternehmen auch Fachkarrierewege für erfahrene Mitarbeitende anbieten, die ihnen Entwicklungsmöglichkeiten ohne die Übernahme größerer Personalverantwortung erlauben. Eine weitere Entwicklungsmöglichkeit kann auch die Übernahme von neuen Rollen und Aufgaben – z.B. als Coach oder Mentor – in der bisherigen Position sein.

 

zeag: Wie wirkt sich die Altersvielfalt in Teams aus?

Prof. Dr. Heike Bruch: Altersvielfalt ist wie andere Formen der betrieblichen Vielfalt ein zweischneidiges Schwert, das sowohl zu positiven als auch zu negativen Gruppenergebnissen führen kann. Von einer optimistischen Perspektive aus betrachtet können Teams, in denen verschiedene Altersgruppen vertreten sind, unterschiedliche Perspektiven, Ressourcen und Informationen zur gemeinsamen Problemlösung nutzen und so Produktivitätsgewinne erzielen. Aus negativer Sicht kann es in altersdiversen Teams auch zu Abgrenzungsprozessen zwischen verschiedenen Altersgruppen kommen, die wechselseitige Vorurteile, Diskriminierung und letztlich auch Produktivitätsverluste erzeugen.

Empirische Studien1 zeigen leider, dass Altersvielfalt häufig zunächst zu den beschriebenen negativen Konsequenzen für Teams oder sogar komplette Unternehmen führen kann und es für Unternehmen darum gehen muss, diese negativen Effekte durch ein aktives Altersdiversitätsmanagement zu verhindern. Ein wichtiger Bestandteil eines solchen Ansatzes ist die aktive Zusammenstellung altersgemischter Teams.

 

zeag: Zu welcher Vorgehensweise raten Sie bei der Zusammenstellung solcher Teams?

Prof. Dr. Heike Bruch: Die besten Ergebenisse liefern gemischtaltrige Teams mit Mitarbeitern, die überlegt zusammengestellt werden. Führungskräfte, die proaktiv solche Teams zusammenstellen, gehen von Anfang an aktiver mit den daraus resultierenden Herausforderungen um. Wenn altersgemischte Teams aktive Unterstützung vom Unternehmen bekommen, und z.B. die Mitarbeiter und Führungskräfte Beratung und Training für anspruchsvolle Aufgaben im Umgang mit altersdiversen Teams erhalten, können diese noch effizienter sein.

 

zeag: Eine abschließende Frage: Lohnt es sich, Altersdiversitätsmanagement zu betreiben?

Prof. Dr. Heike Bruch: Unbedingt! In einer im Jahr 2009 von mir und Dr. Florian Kunze2 initiierten Studie3 befragten wir insgesamt 30.061 Mitarbeitende in 93 Unternehmen zur Wirksamkeit des Demographiemanagements im Hinblick auf das Commitment und die Arbeitszufriedenheit. Dabei stellte sich ein klar positiver Zusammenhang zwischen den Aktivitäten in den Bereichen Gesundheitsmanagement, Motivation und Qualifikation sowie Altersdiversitätsmanagement heraus.

Durch eine stärkere Investition in diese Personalmanagementpraktiken werden die Unternehmen also nicht nur ihrer gesellschaftlichen Verantwortung gerecht, sondern können auch betriebswirtschaftliche Vorteile erzielen und die Unternehmensleistung um nahezu 10% erhöhen.

 

 

Prof. Dr. Heike Bruch ist der wissenschaftliche Kopf von TOP JOB.
Seit 2001 ist sie Professorin und Direktorin des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen.

 

 

1 Vgl. Joshi, A./Roh, H.: The Role of Context in Work Team Diversity Research: A meta-analytic View. In: Academy of Management Journal, 52. Jg., 2009, H. 3, S. 599-627, für eine Metaanalyse.
2 Dr. Florian Kunze, Professor für Lehrstuhl für Organisational Studies, Universität Konstanz (ehermaliger Projektleiter am I.FPM)
3 Studie des Institut für Führung und Personalmanagement, Universität St. Gallen, aus dem Jahr 2009. Die Studie wurde im Jahre 2009 in 93 deutschen Unternehmen mit insgesamt 30.061 Mitarbeitenden durchgeführt. Die Größe der Unternehmen variierte zwischen 19 und 269 Mitarbeitenden (Durchschnitt = 273).