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Es kommt drauf an, was man draus macht

30.06.2011

Es kommt drauf an, was man draus macht

 

Ein Gespräch mit Walter Köhler, Geschäftsführer der Open Text Software GmbH, über Verbesserungspotenziale in der Personalarbeit und die Frage, was andere Firmen von Open Text lernen können.

 

Sie haben Ihr ohnehin gutes Personalkonzept noch einmal verbessert. Wie?

Es war uns wichtig, unsere Mitarbeiter in die Entwicklung der entsprechenden Verbesserungsmaßnahmen bestmöglich einzubinden. Nur mithilfe der Feedbacks aus den Teams können wir uns langfristig als guter Arbeitgeber weiterentwickeln.

 

Sie haben die Empfehlungen aus Ihrem Benchmarkingbericht äußerst professionell in Maßnahmen überführt. Wie haben Sie das gemacht?
Zunächst hat Herr Dr. Feige, der Managementberater von compamedia, unserem Senior-Management die Ergebnisse des TOP JOB-Benchmarkingberichts in einer Kurzpräsentation sehr professionell erläutert. Mit dieser Zusammenfassung der TOP JOB-Analyse erhielt die Runde einen guten Überblick über den aktuellen Stand unseres Engagements im Personalbereich.

Die Verantwortlichen haben dann entschieden, die Ergebnisse gemeinsam mit den HR-Managern persönlich an die Teams weiterzugeben und die Mitarbeiter einzuladen, in anschließenden Workshops Maßnahmen zu entwickeln. Die Vorschläge aus den Teams haben wir gesammelt und gegliedert. Danach wurde in einer weiteren Senior-Management-Runde über die nächsten konkreten Schritte entschieden.

 

Was braucht man, um solch einen Prozess erfolgreich zu absolvieren?
Engagierte Mitarbeiter und ein Management, das Verantwortung übernimmt, den Prozess mitträgt und das vor allem den Teams die notwendige Zeit zur Verfügung stellt.

 

Was haben Sie aus dem Prozess gelernt?
Wir haben beispielsweise erkannt, dass unsere Mitarbeiter besser verstehen möchten, welche Entwicklungs- bzw. Weiterbildungsmöglichkeiten OpenText bietet, und dass sie sich einen stärkeren Fokus auf dieses Thema wünschen. Daraus ergeben sich für uns für das nächste Geschäftsjahr zwei Schwerpunkte: Zum einen eine umfassendere Weiterbildungsplanung. Zum anderen werden wir ein größeres Gewicht auf den Know-how-Aufbau und die persönliche Weiterentwicklung jedes Einzelnen legen. Das wollen wir in den Mitarbeitergesprächen thematisieren. Unser umfangreiches internes Angebot, das eine sehr große Auswahl an Onlinetrainings und technischen Weiterbildungen unserer Trainingsabteilung umfasst, werden wir den Teams nochmals explizit vorstellen. Außerdem wird auf Wunsch der Mitarbeiter in jedem Bereich ein Treffen rund um das Thema „Unternehmensvision" und dessen Bedeutung für die eigene Abteilung stattfinden. Wir planen darüber hinaus, auf Vorschlag unserer Beschäftigten, ein regelmäßiges Get-together an allen deutschen Standorten. Diese Gelegenheit zum informellen Austausch wird es etwa alle 6 Wochen geben und sie wird mit Informationen zu aktuellen Themen verbunden sein. Zudem prüfen wir im Moment, inwiefern wir ein bisher nur teilweise genutztes Ideenmanagementsystem unternehmensweit einsetzen können.

 

Hand aufs Herz: Was würden Sie im Rückblick anders machen?
Sicherlich hätten wir die Ergebnisse des Benchmarkingberichts noch zügiger kommunizieren und den oben beschriebenen Prozess damit schneller vorantreiben können. Uns war es jedoch wichtig, möglichst alle Manager in den Prozess einzubinden und so die komplette Belegschaft zu erreichen. Wären wir schneller vorangegangen, hätten wir das möglicherweise nicht geschafft und somit in unseren Augen eine Chance verpasst.

 

Mehr zu Open Text gibt es hier.