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Dr. Feiges Personaltipp: Achtung, Mitarbeitergespräch droht!

22.12.2011

Dr. Feiges Personaltipp: Achtung, Mitarbeitergespräch droht!

 

Heute: Mitarbeitergespräche richtig führen


Seit Anfang 2011 arbeitet der Personalexperte Dr. Wolfgang Feige exklusiv für compamedia. Er unterstützt die TOP JOB-Unternehmen bei der Auswertung ihrer Benchmarkingberichte und gibt Tipps zu allen Fragen rund ums Personalmanagement. Und das auch jeden Monat im compamedia-„Spickzettel".

 

 

Alle Jahre wieder, um die Weihnachtszeit, lädt die Geschäftsleitung zum Mitarbeitergespräch ein. Eigentlich ist das eine tolle Sache und Grund für die Mitarbeiter, sich wertgeschätzt zu fühlen: Endlich hat mein Chef mal richtig Zeit für mich! Jetzt kann ich über meine Belange intensiver reden - statt, wie sonst in der Alltagshektik, nur zwischen Tür und Angel. Doch der Tenor in den Unternehmen ist oft ein ganz anderer: Mitarbeiter und Vorgesetzte haben Angst vor den Mitarbeitergesprächen! Sie denken, dass der eineinhalbstündige Austausch ein echter Zeitfresser ist, bei dem eh nichts herauskommt. Woran liegt das? Meiner Meinung nach daran, dass das wertvolle Werkzeug „Mitarbeitergespräch" oft falsch genutzt wird. Entweder, man plaudert währenddessen nur höflich miteinander, oder es wird hart abgerechnet. Wie so oft gibt es auch hier einen richtigen Mittelweg. Wie kann ein Mitarbeitergespräch also positiv genutzt werden?


Chance statt Konflikt


Sehen Sie es nicht als Konflikt sondern als Chance, wenn das Selbstbild eines Mitarbeiters nicht mit Ihrer Wahrnehmung übereinstimmt. Dann sollten Sie gemeinsam möglichst offen über Ihre unterschiedlichen Sichtweisen sprechen und herausfinden, worin diese wurzeln. Vielleicht haben Sie den Mitarbeiter im vergangenen Jahr falsch beobachtet, oder er merkt anhand Ihrer Beispiele, dass seine Selbstwahrnehmung falsch ist.


2 große Blöcke


Unterscheiden Sie zwei große Blöcke von Kriterien, nach denen Sie Ihre Mitarbeiter beurteilen: Einmal solche, die den Output, also die Leistung, messen (z. B. Qualität und Quantität der Arbeit, Innovationskraft usw.) und dann solche, die den Input beschreiben und bewerten (z. B. Flexibilität, Kreativität, Selbstständigkeit, Eigenverantwortung, Fachkenntnisse usw.). Versuchen Sie, diese Kriterien anschaulich zu formulieren. Statt „Flexibilität" schreibt man zum Beispiel besser: „Der Mitarbeiter kann sich auf neue Situationen gut und schnell einstellen." So wissen Mitarbeiter und Führungskraft genau, welches Verhalten sie beobachten müssen.


Beim Verhältnis von Input zu Output gibt es vier mögliche Konstellationen:


  • Ein Mitarbeiter bringt viele mit „gut" bewertete Inputfaktoren mit, er nutzt sie aber recht wenig: Sprechen Sie deutlich darüber, wie man aus seinen Fachkenntnissen und seiner Kreativität noch mehr herausholen kann.
  • Der Input des Mitarbeiters ist schlechter bewertet, er schafft aber dennoch ein großes Arbeitspensum: Bei besseren Inputfaktoren könnte dieser Mitarbeiter noch mehr an Arbeit bewältigen. Erwägen Sie spezielle Fortbildungen zur Erweiterung seiner Fachkenntnisse oder zu seiner Kreativität.
  • Beides, sowohl Input als auch Output eines Mitarbeiters, ist mit „schlecht" bewertet: Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter die Ursachen auf, und erklären Sie ihm, dass er seinen Output - also das Ergebnis seiner Arbeit - steigern kann, indem er an dem einen oder anderen Inputfaktor arbeitet.
  • Der Mitarbeiter hat großes Fachwissen, ist flexibel und kreativ und realisiert viele seiner Ideen: Bestens! Nehmen Sie solch ein Musterbeispiel nicht als gegeben hin, sondern loben Sie!


Wichtig bei der Beurteilung ist, dass Sie nicht die Mitarbeiter untereinander vergleichen. Der Maßstab ist immer die Stellenbeschreibung und das Anforderungsprofil eines jeden Angestellten. Nur wenn Sie das beherzigen, werden Sie dem Mitarbeiter gerecht, und die Gespräche bleiben sachlich.


Ich wünsche Ihnen viel Spaß und Erfolg bei Ihren Gesprächen!