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„Wir brauchen eine andere Geisteshaltung!“

26.04.2012

„Wir brauchen eine andere Geisteshaltung!“

 

Angesichts des Fachkräftemangels wird es für Unternehmen in Zukunft noch schwieriger, Schlüsselfunktionen zu besetzen. Armin Trost, Professor für Human Resource Management an der Hochschule Furtwangen, stellt in seinem brandneuen Buch das Konzept „Talent Relationship Management" anhand von Fallbeispielen vor und gibt Tipps dazu, wie es auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen umgesetzt werden kann. Im Interview mit compamedia spricht er über sein Buch. Das können drei „Spickzettel"-Leser als handsignierte Ausgabe gewinnen!

 

Herr Trost, was genau ist eigentlich Talent Relationship Management?
Talent Relationship Management, oder kurz TRM, bezeichnet alle Maßnahmen, die es zum Ziel haben, Schlüssel- und Engpassfunktionen zu besetzen. Unter Schlüsselfunktionen verstehe ich all die Funktionen, die für das Unternehmen eine herausragende, strategische Bedeutung haben. Zu den Engpassfunktionen gehören die, für die man als Arbeitgeber viel Personal benötigt, aber kaum welches findet. Meist liegt das an den externen Bedingungen des Arbeitsmarkts.

 

Es geht also im weitesten Sinne um Personalgewinnung, die aber hier nach anderen Gesetzen funktioniert als bei „normalen" Funktionen. Deshalb müssen Sie sich aufgrund des zunehmenden Fachkräftemangels gänzlich anderer Instrumente bedienen als beim Besetzen von Jobs, die nicht in diese Kategorien fallen.

 

Was ist das Neue daran?
Ich glaube, das Denken vieler Unternehmer beim Thema Recruiting stammt noch aus der Zeit, als es mehr Bewerber als offene Stellen gab. Man konnte sich zurücklehnen, die Bewerber kommen lassen und die Besten herauspicken. In manchen Bereichen funktioniert das auch heute noch so. Aber bei Schlüssel- und Engpassfunktionen müssen Arbeitgeber komplett umdenken. Da muss ich als Arbeitgeber überzeugen! Unternehmen suchen aktiv nach Kandidaten, bewerben sich bei ihnen und müssen möglicherweise über längere Zeit eine Beziehung zu ihnen aufbauen. Das ist sehr viel aufwendiger als die üblichen Recruiting-Praktiken. Vor allem brauchen Arbeitgeber hierfür eine gänzlich andere Geisteshaltung.

 

Wie soll die aussehen?
Im Grunde geht es um „Employer Branding", also um die Frage, wie ich mich als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt positioniere und präsentiere. Im Kontext TRM spielt sich das alles aber viel zielgruppenspezifischer ab. Ich muss also insbesondere für meine Schlüssel- und Engpassfunktionen klare Antworten dazu liefern, warum ich ein attraktiver und besonderer Arbeitgeber bin. Außerdem muss ich bei der Kandidatensuche selbst aktiv werden. Aktiv heißt, dass ich mir als Arbeitgeber überlege, wo und wie ich die geeigneten Kandidaten finde und wie ich auf sie zugehe. Alle Ansätze, die beispielsweise die Netzwerke der Mitarbeiter nutzen, sind hier vielversprechend - also zum Beispiel die bekannten Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Die meisten Ansätze im „Campus Recruiting" könnten für meinen Geschmack viel aktiver und nachhaltiger ausgelegt sein. Insgesamt glaube ich, dass Personalgewinnung in diesen Bereichen zukünftig viel aggressiver und mit intensiverer Einbindung der Fachbereiche realisiert wird.

 

Heißt TRM nicht in erster Linie, vielversprechende Kandidaten zu binden?
Ja, so hat man dieses Thema in den vergangenen Jahren primär betrachtet. Aber diese Sichtweise geht nicht weit genug. Beziehungen managen - also „Relationships" zu Talenten - beginnt ja nicht erst, wenn ich den Kandidaten „an der Angel habe". Das beginnt viel früher. Da gehört es eben dazu, mit einem Arbeitgeberversprechen zu überzeugen und den Kontakt zu Kandidaten erst einmal aktiv aufzunehmen. Kandidaten zu binden ist dann aber natürlich ein ganz zentraler Aspekt. Hier zählt vor allem der persönliche Kontakt.

 

In Ihrem Buch gehen Sie auch auf die sogenannte „positive Bewerbererfahrung" ein. Was ist das?
Irgendwann kommt ja hoffentlich der magische Moment, in dem sich ein Kandidat für den Job interessiert. Was dann passiert, also wie er dann den weiteren Prozess erlebt, ist entscheidend dafür, ihn am Ende tatsächlich für den Job zu gewinnen. Hier sprechen wir größtenteils über ganz pragmatische Aspekte, die dazu führen, dass der Prozess schneller, transparenter und vor allem mit höherer persönlicher Wertschätzung vonstatten geht.

 

Wovon hängt es dann am Ende ab, ob ein Unternehmen die Ideen rund um TRM erfolgreich verwirklichen kann?
Auch darauf gehe ich in meinem Buch umfassend ein. Zuallererst bedarf es einerseits der Überzeugung der Geschäftsführung, bei der Personalgewinnung neue Wege zu gehen. Darin liegt für manche Personaler bereits eine gewisse Herausforderung. Aber auch die Personaler selbst müssen umdenken. Sie müssen raus aus ihrer Komfortzone und die Nähe zum Arbeitsmarkt suchen. Sie werden mit anderen Konzepten umgehen müssen als bisher. Dafür braucht man dann auch neue Kompetenzen und eine andere Geisteshaltung.

 

Herr Prof. Trost, wir danken für das Gespräch.

 

Glück im Spiel?
Wer eines der drei von Trost handsignierten Exemplare gewinnen möchte, sendet einfach eine E-Mail mit „Buchtipp" an newsletter@compamedia.de. Und bitte: Postadresse nicht vergessen!


Trost, Armin: Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Springer Berlin Heidelberg. 2012. 210 Seiten. Gebundene Ausgabe. 39,95 Euro. ISBN: 978-3642170775.