Diese Seite verwendet Cookies. In unserer Datenschutzerklärung erfahren Sie mehr darüber.

Dr. Feiges Personaltipp: Haben Sie Talent zum Talentmanagement?

27.09.2012

Dr. Feiges Personaltipp: Haben Sie Talent zum Talentmanagement?

 

Heute: Wie bekomme ich den „richtigen" Blick auf meine Mitarbeiter?


Potenzialportfolios geben Personalern und Entscheidern einen guten Überblick über die High- und Low-Performer in ihrem Unternehmen. Und Dr. Feige gibt Ihnen einen Überblick darüber, wie Sie mit Potenzialportfolios richtig arbeiten.

 

In Großunternehmen ist es gang und gäbe, dass sogenannte Potenzialportfolios über Mitarbeiter erstellt werden. Bei diesem Vorgehen werden die Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Leistung (Performance) und ihres Potenzials zur Übernahme einer höheren Aufgabe oder Stelle beurteilt. Die Auswertung zeigt, wer ein sogenanntes Talent ist und gefördert werden sollte und wer auf seiner Stelle ein Leistungsträger für das Unternehmen ist. Sie zeigt aber auch, wer ein sogenannter Low-Performer oder ein Problemfall ist. Kleinere und mittlere Unternehmen übernehmen diese Technik, die auch in fast allen Fachbüchern und -zeitschriften empfohlen wird, immer öfter.

 

Dabei unterläuft Führungskräften aber häufig ein folgenschwerer Fehler: Gelenkt durch die Analyseergebnisse befassen sie sich in der Regel sehr ausführlich mit den Talenten. Diese werden gefördert, bekommen Kurse und sollen in immer neuen Projekten lernen und immer neue Aufgaben übernehmen. Zunächst fühlen sich die Talente auch sehr wertgeschätzt, sind stolz darauf, was man ihnen alles zutraut und wie sie gefördert werden. Über kurz oder lang wird es ihnen aber dann doch zu viel. Die Führungskräfte selbst finden es aber sehr angenehm, dass sie viele Aufgaben und Projekte an die Talente abgeben können und dass diese - da sie ja weiterkommen und glänzen wollen - „rennen" und alles abarbeiten.

 

Irgendwann beginnen dann der Frust und die Resignation bei den Talenten, da sie die Arbeit einfach nicht mehr bewältigen und der Stress überhand nimmt. Letztlich sinken die Leistungen dieser Personen. Wenn nichts geändert wird, droht sogar die Eigenkündigung der Talente. Im Klartext: Es wird unbewusst eine kontraproduktive Lösung provoziert.

 

Wie geht's besser?

Aus diesem Grunde wäre es vernünftiger, nicht nur ein Potenzialportfolio zu erstellen. Daneben sollte es noch ein weiteres Portfolio geben, in dem man die Mitarbeiter danach gruppiert, ob sie zurzeit hohe Motivation und Dynamik haben oder nicht und ob sie die Ziele der Abteilung oder des Unternehmens noch voll unterstützen oder nicht. So sieht man, welche Mitarbeiter zurzeit eine hohe Produktivität haben oder sogar in einem „Flow" sind, welche momentan gerade noch mit Motivation arbeiten, welche sich bereits in einer Frustration oder Resignation befinden und welche sich bereits vom Unternehmen verabschiedet haben oder sogar schon gegen es ankämpfen.

 

Ein solcher Blick führt auch dazu, dass man auf der einen Seite darüber nachdenkt, die hochproduktiven Mitarbeiter nicht zu „verbrennen", sondern ihnen ab und zu Erholungspausen durch Routineaufgaben zu ermöglichen - und dass man sich auf der anderen Seite um die resignierten Mitarbeiter, die „Low-Performer", kümmert. Eventuell kann man sie ja wieder motivieren, indem man sie nicht umgeht, sondern ihnen auch zusätzliche Aufgaben gibt und Wertschätzung entgegenbringt. Gerade hier liegt ein erhebliches Potenzial in den Unternehmen. Es auszuschöpfen ist jedoch eine echte Führungsaufgabe.


Sie haben eine Frage an Dr. Feige? Dann her damit!


Seit Anfang 2011 arbeitet der Personalexperte Dr. Wolfgang Feige exklusiv für compamedia. Er unterstützt die TOP JOB-Unternehmen bei der Auswertung ihrer Benchmarkingberichte und gibt Tipps zu allen Fragen rund ums Personalmanagement. Und das auch jeden Monat im compamedia-„Spickzettel".