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Dr. Feiges Personaltipp: Alle Jahre wieder

25.10.2012

Dr. Feiges Personaltipp: Alle Jahre wieder

 

Heute: Zeit für Mitarbeitergespräche


Gegen Ende des Jahres kommt in vielen Firmen wieder die Zeit, in denen die jährlichen Mitarbeiter- und Beurteilungsgespräche geführt werden. Meine Beobachtungen und Interviews in KMU zeigen mir immer wieder, dass dieses wichtige Führungsinstrument oft unterschätzt und nicht optimal eingesetzt wird. Die Folge: Mitarbeiter, aber auch Führungskräfte, sehen es als unnötig, zeitraubend und unangenehm an. Hier läuft etwas schief.

 

 

Denn: Das jährliche Mitarbeitergespräch ist und bleibt eine Chance, Motivation, Dynamik und Produktivität beim Mitarbeiter zu generieren. Es ist und bleibt eine Chance, den Mitarbeitern einen Fokus für ihre Arbeit zu geben und ihnen den Sinn ihrer Arbeit zu vermitteln. Darüber hinaus ist das Mitarbeitergespräch ein ideales Instrument zur Intensivierung, Stabilisierung und Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Wann und wo sonst kann denn offen, fundiert und mit genügend Zeit gesprochen werden, wenn nicht hier?


Vorbereitung


Im Prinzip ist jede Führungskraft für ein solches Gespräch gut gerüstet, wenn sie die „WWW-Formel" kennt - egal, ob sie lobt oder kritisiert. „WWW" steht in diesem Zusammenhang nicht für „worldwide web", sondern fungiert als „Eselsbrücke":

 

Das erste W steht dafür, dass die Führungskraft ihren Mitarbeitern ihre Wahrnehmungen mitteilt, d. h. Fakten vorbringt.

 

Das zweite W steht dafür, dass sie die Wirkungen, d. h. die Folgen der beobachteten Handlung, aufzeigt. Hier ist zu beachten, dass die Führungskraft nicht nur die sachliche Wirkung aufzeigt (z. B. „das hat dazu geführt, dass das Projekt nun eine Verzögerung von sechs Monaten hat"), sondern auch die emotionale, im Hinblick auf sich selbst und die Gruppe (z. B. „das hat mich sehr verärgert").

 

Das dritte W steht für die klare Benennung des Wunsches: Was soll der Mitarbeiter tun, wie kann man die Situation aus den Augen der Führungskraft verbessern? Danach können beide sofort in eine konkrete Lösungsdiskussion eintreten.

 

Wer diesen Ablauf einhält, bestreitet eine solche Feedbacksituation wesentlich besser, da das gegebene Feedback auf diese Weise faktenbasiert und damit für das Gegenüber logisch nachvollziehbar ist. Auf der anderen Seite lässt dieses Vorgehen auch genügend Raum für den Transport von emotionalen Botschaften. Für den Feedbackempfänger wird damit transparent, dass sich der Feedbackgeber z. B. geärgert hat. Würde die Führungskraft ihre Emotion (z. B. Ärger) ausleben, indem sie pauschale Beschuldigungen ausspricht oder sogar laut wird, so würde der Mitarbeiter unweigerlich ebenfalls emotional reagieren. Und damit wäre eine sachliche Aufarbeitung des Kritikpunkts kaum mehr möglich.

 

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Seit Anfang 2011 arbeitet der Personalexperte Dr. Wolfgang Feige exklusiv für compamedia. Er unterstützt die TOP JOB-Unternehmen bei der Auswertung ihrer Benchmarkingberichte und gibt Tipps zu allen Fragen rund ums Personalmanagement. Und das auch jeden Monat im compamedia-„Spickzettel".