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Gesucht: ein Ü-50-Azubi

29.11.2012

Gesucht: ein Ü-50-Azubi

 

Ein Gespräch mit Sebastian Reisigl, dem Geschäftsführer des TOP JOB-Unternehmens Oberstdorf Resort, über den allgemeinen Fachkräftemangel im Gastgewerbe und seine kreativen Lösungsansätze.

 

Wie viele Stellen können Sie zurzeit nicht besetzen? Welche?
Der Mangel an Fachkräften ist in unserem Berufsstand ein grundsätzliches Problem. Bei uns sieht es glücklicherweise zwar gar nicht so schlecht aus wie in anderen Betrieben unserer Branche. Aber vor allem Köche oder Restaurantfachleute können wir auf jeden Fall gebrauchen. In der Berufsschule gab es jetzt beispielsweise schon seit mindestens zwei Jahren gar keine Klasse für Restaurantfachkräfte mehr. Da tut sich schon eine große Lücke auf.

 

Und warum?
Zum einen spielt sicherlich die demografische Entwicklung eine Rolle: Es fehlen junge Leute. Und die, die es gibt, picken sich dann natürlich die Rosinen heraus. Dazu zählt das Hotel- und Restaurantgewerbe nicht unbedingt.

Und damit sind wir schon beim zweiten Grund: unserem Beruf. Wenn er Spaß machen soll, darf er nicht nur Beruf, sondern muss er auch Berufung sein. Nehmen wir allein die Arbeitszeiten: Ich muss immer arbeiten, wenn andere frei haben. Für viele ist das nichts, obwohl es natürlich auch Vorteile hat: So habe ich dann frei, wenn beispielsweise die Geschäfte ganz normal offen haben. Einkaufsstress kenne ich nicht. Und als leidenschaftlicher Skifahrer freue ich mich über leere Pisten.

 

Das allein reicht aber nicht, um genügend Nachwuchs für den Beruf zu begeistern. Wie wollen Sie dennoch qualifizierte Fachkräfte in ausreichender Zahl finden? Was ist Ihre „Fachkräfte-Angel"?
Wichtig ist sicherlich, dass wir uns einen guten Ruf als Arbeitgeber geschaffen haben. Die TOP JOB-Auszeichnungen 2009 und 2012 haben ihren Teil dazu beigetragen. Dank denen haben wir sogar Initiativbewerbungen erhalten. Dieser Ruf speist sich aus vielen Kleinigkeiten, mit denen wir unsere Wertschätzung den einzelnen Mitarbeitern gegenüber deutlich machen - und von denen viele sich erst dann bemerkbar machen, wenn die Leute bei uns sind. Daher: Wer da ist, bleibt in der Regel auch, aber er muss halt erst kommen. Um das zu erreichen, sind wir auch neue Wege gegangen.

 

Welche neuen Wege? Wie sahen die aus?
Wir haben den Kreis der potenziellen neuen Mitarbeiter erweitert und gezielt ältere Menschen angesprochen. Speziell Menschen, die beispielsweise eine berufliche Neuorientierung oder Wiedereingliederung suchen. Ü-50-Azubis sozusagen. Natürlich fokussieren wir uns aber nicht auf das Alter: Wir haben auch 33-Jährige oder 40-Jährige dabei. Für die haben wir ein spezielles Paket geschnürt, das ihnen den Einstieg in unsere Branche schmackhaft machen soll. Entweder sie machen ein Jahrespraktikum, um dann direkt einsteigen zu können, oder sie absolvieren eine normale Lehre, die aber mit einem höheren Lohn honoriert wird. Dazu gibt es die Möglichkeit, fünfeinhalb statt fünf Tage in der Woche zu arbeiten, um so noch etwas mehr in der Lohntüte zu haben. Und wir machen ihnen auch das Angebot, die Lehrzeit zu verkürzen. Fünf neue Kollegen konnten wir so inzwischen schon gewinnen.

 

Und wo finden Sie die „Ü-50er"?
Also, wir gehen nicht ins Seniorenheim, wenn Sie das meinen (lacht). Nein, der Aufwand ist ehrlich gesagt sogar sehr überschaubar. Unsere Stellenanzeigen in Branchenblättern oder online haben wir entsprechend umformuliert und explizit hineingeschrieben, dass wir auch ältere Bewerber willkommen heißen. Zudem spricht es sich herum bzw. erzählen wir es auch. Inzwischen kann man sagen: Die Bewerber finden uns!


Herr Reisigl, herzlichen Dank für das Gespräch.