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Dr. Feiges Personaltipp: Drum prüfe, wer sich (ewig) bindet ...

21.03.2013

Dr. Feiges Personaltipp: Drum prüfe, wer sich (ewig) bindet ...

 

Heute: Fehleinstellungen vermeiden


Mario Gómez ist als Fast-Torschützenkönig für 30 Millionen Euro zu den Bayern gekommen - und hat in seiner Premierensaison ganze zwei Mal getroffen! Im Personalmanagement nennen wir das eine Fehlbesetzung. Wie kann es dazu kommen?

 

Je nach Unternehmensgröße werden ganz unterschiedliche Auswahlverfahren angewendet, wenn eine vakante Stelle extern besetzt werden soll. Die reichen von lockeren Interviews, in denen nur das fachliche Know-how geprüft wird, bis zum ausgeklügelten, mehrtägigen Assessment-Center, in dem insbesondere die Persönlichkeit des Bewerbers unter die Lupe genommen wird. Gegen beides ist nichts einzuwenden. Man muss eben nur wissen, wann man welchen Aufwand betreiben muss oder will.


Allerdings: Was oft auffällt, ist, dass selbst bei sehr ausgeklügelten Verfahren im Ergebnis eine Fehlbesetzung herauskommt, das heißt, dass der neue Mitarbeiter nicht reüssiert. Da muss ich als Personaler immer an die altbekannte Formel „V = f(P,U)" denken. Diese Formel beschreibt, dass das Verhalten einer Person (V) immer ein Resultat aus ihrer Persönlichkeit (P) und ihrem Umfeld (U) ist. Und gerade auf letzteres wird in Bewerbungsinterviews oft zu wenig Wert gelegt.


Das äußert sich in zwei Dimensionen:

Auf der einen Seite will sich das Unternehmen in einem Bewerbungsinterview gut darstellen. Das heißt: Nicht nur der Bewerber will dem Unternehmen bzw. dessen Vertreter imponieren, sondern - und das geschieht in Zeiten des Fachkräftemangels immer öfter - auch das Unternehmen will dem Bewerber imponieren. Dafür gibt es in der HR-Fachliteratur das schöne Fachwort des gegenseitigen „Impressionsmanagements". Stellt sich die Unternehmung aber zu gut dar, erwartet der Bewerber natürlich auch alles, was ihm versprochen wird - vom tollen Teamklima bis hin zur Offenheit ... Und er merkt relativ schnell, wenn das nicht der Fall ist. Psychologen sagen: „Es gibt nichts Schlimmeres als unerfüllte Erwartungen." Das Ergebnis ist klar: Der neue Mitarbeiter ist frustriert und denkt sehr bald an einen Arbeitgeberwechsel.

 

Auf der anderen Seite stelle ich aber auch immer häufiger fest, dass in Bewerbungsinterviews viel zu selten gefragt wird, aus welchem Umfeld der Bewerber kommt: Welches Umfeld hat er im bisherigen Unternehmen erlebt? Womit ist er gut zurecht gekommen, womit weniger gut? Was für ein Umfeld sucht der Bewerber? Was braucht er auf alle Fälle, auf was könnte er auch verzichten, wenn er es nicht vorfindet? Eine in der „Harvard Business Review" veröffentlichte Studie hat darauf hingewiesen, dass sogenannte „Stars" - also sehr gute Mitarbeiter, die das Unternehmen gewechselt haben und die in der Regel durch viel Geld von der einen Unternehmung aus der anderen Unternehmung herausgekauft wurden - im neuen Unternehmen meist oder zumindest sehr oft nicht performen. Das liegt sicherlich nicht daran, dass sie all ihre Ressourcen und ihr Können zufällig gerade beim Firmenwechsel verloren haben. Das liegt daran, dass sie im neuen Umfeld ihre Fähigkeiten und ihre Persönlichkeit nicht ausleben können. Das heißt, dass das neue Umfeld nicht zu ihnen passt oder umgekehrt sie nicht zum neuen Umfeld und dass sich beide gegenseitig nicht adaptieren können.


Wichtig ist also, dass man in Vorstellungsinterviews von der Unternehmensseite erfragt, was der Bewerber braucht, um gut performen zu können. Aber ebenso wichtig ist es auch, dass man als Unternehmensvertreter in Einstellungsinterviews Situationen nicht beschönigt oder übertrieben darstellt, sondern offen und ehrlich ist. Sonst ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Einstellung schief geht, sehr groß.


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Seit Anfang 2011 arbeitet der Personalexperte Dr. Wolfgang Feige exklusiv für compamedia. Er unterstützt die TOP JOB-Unternehmen bei der Auswertung ihrer Benchmarkingberichte und gibt Antworten auf alle Fragen rund ums Personalmanagement. Und das auch jeden Monat im compamedia-„Spickzettel".