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Siegel Ihres Vertrauens

29.05.2013

Siegel Ihres Vertrauens

 

„Unser Ziel war es 2002, mit einem Zertifikat Licht in den Arbeitgeberdschungel zu bringen", erinnert sich Silke Masurat, Geschäftsführerin der compamedia GmbH, im Gespräch mit der „Zeit". „Aber jetzt wächst gerade ein neuer Dschungel aus lauter Zertifikaten und Rankings." Nicht alle sind aussagekräftig, manche nicht einmal wirklich seriös. Wir verraten Ihnen, wie Sie die Spreu vom Weizen trennen.

 

Denn hochwertige Arbeitgebersiegel haben wichtige Funktionen: Sie helfen Unternehmen, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen, und sie geben Fachkräften Anhaltspunkte dafür, bei welchen Unternehmen sie gute Arbeitsbedingungen vorfinden. Die nachfolgende Checkliste bietet Orientierung für die Beurteilung von Arbeitgebersiegeln:

 

Arbeitgeberqualität oder Bekanntheit?

Einige Institute fragen potenzielle Bewerber wie etwa Studenten lediglich nach der Beliebtheit von Arbeitgebern. Diese Siegel sagen dann aber wenig über die Arbeitgeberqualitäten der Unternehmen aus, denn die Aussagen beruhen selten auf eigenen Erfahrungen. Häufig liegen genau die Unternehmen vorne, die bekannte und faszinierende Marken haben - zum Beispiel die Hersteller von Premiumfahrzeugen. Die Produktmarke wird hier mit der Arbeitgebermarke gleichgesetzt. Über die tatsächlichen Arbeitgeberqualitäten sagt das nichts, der Sinn von Arbeitgebersiegeln wird somit ad absurdum geführt.

 

Realistisches Benchmarking oder Mischmasch?


Aussagekräftiger sind Siegel, bei denen die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Personalinstrumente im Unternehmen untersucht werden. Doch auch hier werden zum Teil Äpfel mit Birnen verglichen und Unternehmen sehr unterschiedlicher Größe in einen Topf geworfen. Konzerne und große Mittelständler benötigen zum Beispiel ganz andere Personalinstrumente und haben viel mehr Mittel dafür als kleine Unternehmen. Auch dem sollten Arbeitgebersiegel Rechnung tragen.

 

Wissenschaftlich fundiert oder Pi mal Daumen?


Arbeitgebersiegel, die wissenschaftlich fundiert sind, profitieren von der Rückkopplung zwischen Theorie und Praxis. Die Untersuchungen der Firmen können damit neue Trends aufgreifen und den Teilnehmern diesbezüglich Orientierung geben, zum Beispiel zum Thema Diversity. Wissenschaftlich fundierte Arbeitgebervergleiche weisen in der Regel auch ein umfangreicheres Befragungspanel auf: Es werden nicht nur einzelne Mitarbeiter interviewt, sondern die gesamte Belegschaft mittels einer Online-Befragung. Wenn die Teilnehmer dann die Ergebnisse, mit Handlungsempfehlungen versehen, erhalten, haben sie die Möglichkeit, sich kontinuierlich in ihrer Personalarbeit zu verbessern. Die Ergebnisse lassen sich dann wieder bei einem Benchmarking überprüfen.

 

Gesamtergebnis oder Differenzierung?

Interessant sind Arbeitgeberwettbewerbe, die nicht nur ein Gesamtergebnis für das jeweilige Unternehmen liefern, sondern zum Beispiel die Methoden und Instrumente des Personalmanagements (Input) und die Antworten aus der Befragung der Mitarbeiter (Output) gegenüberstellen. Der Vergleich des In- und Outputs liefert wichtige Hinweise auf Stärken und Schwächen des Personalmanagements und zeigt, wie Ressourcen noch effektiver eingesetzt und verteilt werden können.

 

Partiell oder ganzheitlich?


Zum einen gibt es Benchmarkings, die lediglich einen Teil der Kriterien heranziehen, die einen guten Arbeitgeber ausmachen, und damit gut fahren. Ein Beispiel ist das anerkannte Audit „Beruf und Familie". Zum anderen gibt es Arbeitgeberwettbewerbe, die einen umfassenderen Blick auf die Unternehmen werfen. Dabei werden auch Aspekte wie Führung, Kommunikation und Mitarbeiterentwicklung oder Unternehmenskultur berücksichtigt. Mittelständler sollten sich genau überlegen, wo ihre Stärken und Schwächen liegen. Erst dann können sie schauen, welches Benchmarking ihnen die besten Chancen bietet. Dementsprechend sollten auch Bewerber die Siegel einordnen.

 

Bezahlsiegel oder Mehrwert?


Hinter umfangreichen Benchmarkings steht ein großer Aufwand - weshalb für aussagekräftige Wettbewerbe eine Teilnahmegebühr erhoben wird. Dabei gibt es Arbeitgebersiegel, bei denen die Zahl der Bewerber und die der Ausgezeichneten nahezu identisch ist. Interessierte Unternehmen und Bewerber sollten deshalb immer nach der Zahl der Unternehmen fragen, die sich für ein Arbeitgebersiegel beworben haben, und nach der Zahl der tatsächlich Ausgezeichneten.