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Dr. Feiges Personaltipp

31.07.2014

Dr. Feiges Personaltipp

 

Heute: Die Erwartungsfalle

 

Zu hohe Erwartungen mindern die Zufriedenheit. Diese altbekannte Weisheit spielt auch im Führungsalltag eine wichtige Rolle. Die Lösung lautet allerdings nicht, einfach die Erwartungen herunterzuschrauben.

 

Wer auf einer gefährlichen Strecke mit dem Auto unterwegs ist, freut sich über die Leitplanken rechts und links der Straße, die ein Gefühl der Sicherheit geben. Die gleiche Wirkung erzielen Leitpfosten, die uns gerade in der Nacht zeigen, wo der rechte und linke Fahrbahnrand ist. Die unterschiedliche Form der Reflektoren (zwei runde für links, ein langer, rechteckiger für rechts) lässt uns die Ränder gut unterscheiden. Denn eine Verwechslung, zum Beispiel im Nebel oder in der Nacht, wäre ein Fehler mit fatalen Folgen. So etwas bräuchten wir eigentlich auch in der Führung und im Zusammenleben im Unternehmen. Wie setzen wir aber solche Leitpfosten oder Leitplanken im Führungsalltag?

 

In vielen Unternehmen versuchen die Verantwortlichen, „Sicherheit" im Verhalten durch Führungsleitbilder oder Unternehmensleitbilder herzustellen. Diese sollen Klarheit darüber schaffen, welches Verhalten von einem Mitarbeiter oder einer Führungskraft erwartet wird. Die Leitbilder beschreiben zum Beispiel, dass man offen miteinander spricht, vertrauensvoll miteinander umgeht und flexibel agiert. Sie werden dann oft in Broschüren verarbeitet und als Plakate an die Wand gehängt.


Nur schöner Schein?
Komme ich als Personalberater in solche Unternehmen, erlebe ich aber immer wieder, dass die oft gut gemeinten Aktionen leider nicht wirken, sondern mit Häme belegt werden. Sätze wie: „Das sind doch nur leere Worthülsen" oder „Große Worte, schöner Schein", sind noch die freundlichsten Formulierungen. Konkrete Hinweise, welches Verhalten sich die Führungsebene von ihren Mitarbeitern wünscht, finden sich kaum in diesen Leitbildern. Auf der anderen Seite ist dort aber auch nicht formuliert, wie sich die Führungskräfte ihren Mitarbeitern gegenüber zu verhalten haben.
Und genau das ist der springende Punkt: Wenn nicht klar beschrieben ist, was eine Führungskraft zu leisten hat, stilisiert der Mitarbeiter seinen Vorgesetzten zu einer Art „Idealführungskraft". Er hat eine Vorstellung, wie die Führungskraft zu sein hat - doch dies ist ein Anspruch, der sich in der Realität nur schwer erfüllen lässt.
Der umgekehrte Fall ist ähnlich: Wenn die Führungskraft nicht mit den Leistungen des Mitarbeiters zufrieden ist, liegt das Problem oft in den nicht kanalisierten Erwartungshaltungen des Unternehmens. Woher soll der Mitarbeiter wissen, was von ihm erwartet wird, wenn es ihm nicht gesagt wird?


Leitbilder mit Beispielen unterfüttern
Was könnte man also tun? Ein großes Problem liegt darin, dass jeder Mitarbeiter und jede Führungskraft eine unterschiedliche Auffassung darüber hat, was zum Beispiel unter offener Kommunikation oder vertrauensvollem Umgang miteinander zu verstehen ist. Wenn sich jeder unterschiedliche Bilder in den Kopf setzt, ist klar, dass es zu unterschiedlichen Erwartungen und damit zu Frustrationen kommt. Aus diesem Grunde müssen zwei zusätzliche Schritte gemacht werden: Die Begriffe im Leitbild müssen zunächst beschrieben werden. Die Führungskraft sollte unbedingt im Vorfeld Verhaltensbeispiele geben. Nur so kann später überprüft werden, ob das Verhalten in der Realität auch gelebt wird.
Bei diesen Beschreibungen tendieren wir aber dazu, stets nur das Ideal-Verhalten zu beschreiben, da wir ja gelernt haben, dass wir immer positiv denken sollen. Dann fehlt aber genau folgender Punkt: Ab wann beginnt das negative Verhalten? Ist wirklich jede kleine Abweichung vom „Ideal-Verhalten" schon negativ?

 

Zwei Leitplanken im Kopf
Aus diesem Grunde sollte man sich zusätzlich auch immer die Mühe machen, mit ein oder zwei Beispielen zu beschreiben, welches Verhalten nicht gedeckt ist oder welches Verhalten ausgeschlossen, also nicht gewollt, ist. Auf diese Art haben die Mitarbeiter und Führungskräfte zwei Leitplanken im Kopf (Ideal-Verhalten/klares Negativ-Verhalten) und können jegliches Verhalten, das sie in der Unternehmung bei der Zusammenarbeit erleben, klar einteilen.
Ich garantiere Ihnen, dass Sie auf diese Weise Ihre Mitarbeiter und auch Führungskräfte zu einem differenzierteren Denken und Beurteilen des gelebten Miteinanders bewegen können. So kommen wir auch weg von der oft gesehenen pauschalen Schwarz/Weiß-Denke, dass alles super ist oder alles total zu verachten.

 

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Der Personalexperte Dr. Wolfgang Feige von compamedia unterstützt TOP JOB-Unternehmen bei der Auswertung ihrer Benchmarkingberichte und gibt Antworten auf alle Fragen rund ums Personalmanagement. Und das auch jeden Monat im compamedia-„Spickzettel".